Informe Mercer reveló que empresas enfrentan fuerte presión para mantener desempeño sostenido

Colaboración de Mercer

– Los resultados de su Informe de Tendencias Globales de Talento 2026, fueron dados a conocer por Mercer, una empresa de Marsh (NYSE: MRSH) y líder mundial en ayudar a sus clientes a alcanzar sus objetivos de inversión, moldear el futuro del trabajo, mejorar la salud y los resultados de jubilación de sus colaboradores. 

– Esta encuesta emblemática, que en su 13ª edición recopiló las opiniones de casi 12,000 ejecutivos de alto nivel, líderes de recursos humanos, inversionistas y empleados de todo el mundo, entre septiembre y octubre de 2025, reveló que las empresas enfrentan una fuerte presión para mantener un desempeño sostenido, aunque sus metas están en riesgo debido a una fuerza laboral reducida y a una falta de alineación organizacional.

– “Este será otro año marcado por la volatilidad económica y las interrupciones geopolíticas y de mercado. A pesar de ello, los líderes buscan crecimiento, pero para lograrlo, las organizaciones necesitan que cada equipo rinda al máximo”, afirmó Pat Tomlinson, presidente y CEO de Mercer.

 – Añadió: “Aunque los ejecutivos ven en la inteligencia artificial la clave para un desempeño exponencial, el crecimiento seguirá siendo esquivo a menos que se rediseñe intencionalmente el trabajo y se creen modelos operativos habilitados por IA que potencien el talento y la experiencia de la fuerza laboral”.

– Los inversionistas parecen dispuestos a premiar a las empresas que rediseñen el trabajo para aprovechar la colaboración efectiva entre humanos e IA.

– Según la encuesta, el 72% de los inversionistas coinciden en que las compañías que integran capacidades humanas y de IA están mejor posicionadas para obtener una ventaja competitiva sólida.

Escasez de talento hoy, pero más recortes laborales impulsados por IA en el horizonte

– Los cambios en los patrones de contratación, la demografía y las capacidades de la IA afectan las fuentes de talento y la escasez del mismo es una preocupación importante para los altos ejecutivos, con más de la mitad (54%) identificándola como su principal desafío en la fuerza laboral.

– Además, el 59% de los líderes de recursos humanos reportan que atraer talento con habilidades digitales clave es su mayor reto.

– Como consecuencia, casi todos los ejecutivos (98%) planean realizar cambios significativos en el diseño organizacional durante los próximos dos años. El 60% espera que entre el 11% y el 20% de su fuerza laboral sea reubicada o capacitada nuevamente debido a la IA.

– Asimismo, casi todos los ejecutivos de alto nivel (98%) anticipan que la IA provocará reducciones en el número de empleados en sus organizaciones en los próximos dos años.

La triple desalineación amenaza el crecimiento

– Existe una desconexión entre la alta dirección, recursos humanos y los empleados, lo que podría obstaculizar el camino hacia un desempeño óptimo.

– Los empleados enfrentan agotamiento, con solo el 44% reportando sentirse en plenitud en su trabajo, una caída significativa respecto al 66% en 2024, incluso menor que durante la pandemia de Covid-19.

– Igualmente, la preocupación por la pérdida de empleo debido a la IA ha aumentado del 28% en 2024 al 40% en 2026. Esta situación pone en riesgo la productividad, ya que una fuerza laboral agotada y afectada por el “miedo a quedar obsoleta” no puede mantener un desempeño sostenido.

– La ansiedad limitará la creación de valor y la productividad a menos que los líderes la aborden. La mayoría de los empleados (62%) considera que los líderes subestiman el impacto emocional y psicológico de la IA, aunque solo el 19% de los responsables de recursos humanos incluye estos aspectos en sus estrategias digitales.

– Mientras que el principal objetivo de la alta dirección es rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización (63%), recursos humanos no le da la misma prioridad (46%).

– Quizá por esta falta de alineación, solo el 8% de los ejecutivos de alto nivel consideran a recursos humanos como una función estratégica hoy en día. Los profesionales de recursos humanos coinciden en que es necesario reinventar su área, y más de la mitad (56%) prevé una fusión entre recursos humanos y tecnología de la información.

– A pesar de las grandes inversiones en IA, los líderes de alto nivel tienen menos confianza en que sus organizaciones estén preparadas para triunfar en la era humano-máquina: un 51% en 2026, frente al 65% en 2024. Lo que podría faltar es la ventaja humana.

Un nuevo modelo de liderazgo

– A medida que las empresas se preparan para un futuro impulsado por la IA, inspirar el cambio y adoptar nuevas formas de trabajo se vuelve fundamental. Los inversionistas lo reconocen, con un 83% que afirma que las organizaciones lideradas por ejecutivos adaptables y resilientes superarán a sus competidores durante las crisis.

– Formar líderes digitalmente competentes y resilientes sigue siendo un desafío. Mientras los ejecutivos priorizan habilidades como la gestión de riesgos y la estrategia, los empleados valoran más la comunicación y la empatía.

– Todas estas competencias son esenciales, pero deben complementarse con conocimientos digitales para liderar la transformación impulsada por IA.

– Aunque el 75% de las organizaciones reconoce la necesidad de ser más digitales, solo el 30% considera que su agilidad digital es alta. Cerrar esta brecha es crucial, ya que la fluidez en IA será tan importante para el éxito del liderazgo como el conocimiento financiero.

– “Los líderes no carecen de visión, ya están diseñando el futuro y cuentan con las tecnologías y conocimientos necesarios para transformar sus organizaciones,” señaló Ilya Bonic, presidente de la práctica de carrera en Mercer.

– Agregó: “El reto ahora es ejecutar a gran escala. Porque en un futuro impulsado por IA, ganarán las organizaciones que basen sus transformaciones en principios centrados en las personas.”

Recalibrar el intercambio de valor entre empleadores y empleados

– Con menos empleados satisfechos en su trabajo (62% en 2026, frente al 82% en 2024) y un mayor porcentaje considerando cambiar de empleador (12% en 2025, frente al 4% en 2024), las organizaciones deben revisar el intercambio de valor con sus colaboradores para asegurar que impulse el crecimiento y compita eficazmente por el talento escaso.

– Mejorar la experiencia y la propuesta de valor para los empleados es una prioridad para los líderes de recursos humanos en 2026, y la mitad de los ejecutivos de alto nivel reconoce que estas iniciativas son clave para obtener un retorno de inversión. 

– Al aprovechar los análisis impulsados por IA y la escucha continua de los empleados, los empleadores pueden personalizar las experiencias, alinear las recompensas con las habilidades y contribuciones, y fomentar una cultura de confianza que favorezca la retención y el desempeño.

– Las organizaciones también deberían explorar nuevas formas de gestionar el desempeño, ya que solo el 37% de los empleados ha tenido una conversación sobre su carrera con su jefe en el último año, y apenas el 38% recibe retroalimentación regular sobre cómo su desempeño y habilidades impactan sus oportunidades profesionales.

– Las estrategias de compensación basadas en datos y habilidades, junto con mejores mecanismos de retroalimentación, permitirán a los gerentes conectar el esfuerzo de los empleados con los resultados del negocio, facilitando inversiones de talento más precisas y alineadas con las necesidades futuras, para que tanto empleados como empleadores prosperen.