“Estamos en entorno de destrucción creativa que va más rápidamente de lo previsto”, Rubén Castillo

Cobertura de Eva E. Montilla, Revista LEA

– En reciente seminario acerca de la “Optimización de los recursos humanos”, organizado por la firma de abogados Mendoza Arias, Valle & Castillo (MAVCLEX), el socio senior de la misma, Lic. Rubén Martín Castillo Gill, ofreció una serie de reflexiones y mencionó temas específicos de la realidad de este ecosistema.

– He aquí el desglose de dicha temática, por parte del abogado Castillo Gill:

– “A mí me toca hablar de una manera muy sucinta sobre del ecosistema dentro del cual se dan esta serie de circunstancias, que llamaría adaptabilidad. Nosotros estamos en un entorno de destrucción creativa que va más rápidamente de lo previsto.

– Es decir, cambia la tecnología, cambian las formas de producción, cambian las interacciones humanas, y eso es importante que se tenga en cuenta en primer lugar, además de las implicaciones productivas y financieras.

– En el mundo contemporáneo, tenemos más competencias.  Hay una situación de competencia permanente sobre los mercados, sobre la actividad, y eso hace necesario que tengamos una especie de brújula que nos permita adaptarnos en forma persistente a las necesidades que van surgiendo de tiempo en tiempo.

– Los requerimientos básicos se basan en la eficiencia y productividad.  Una empresa no puede crecer, desarrollarse sin que exista eficiencia y productividad, y eso va a garantizar que tengamos la competitividad necesaria para mantenernos en el mercado.

– Las empresas ineficientes y poco productivas van a perecer.  Eso es un paradigma. Ahí no podemos entrar en un proceso de discusión, porque sería altamente subjetivo. La eficiencia y la productividad determina la capacidad competitiva de una empresa.

– La tecnología extrema. La tecnología es el mecanismo que hoy está cambiando nuestra manera de ver la realidad. Todos los días hay cambios tecnológicos adaptables al desarrollo empresarial.

– Estudiaba un libro sobre la robotización. Ya en Europa hay más de 500.000 robots en distintas facetas humanas. Esto, evidentemente, es aplicable a la actividad cotidiana de las empresas y, obviamente, también altera las interacciones laborales.

– Desde el punto de vista de la ejecución laboral, la máquina o el desarrollo de la robotización va a generar otras actividades económicas que, sin lugar a dudas, van a estar vinculadas con el ser humano.

– Esto de la destrucción creativa es algo que viene hace muchos años, desde la revolución industrial. Esos cambios tienen que definir la capacidad de adaptación que tengan las empresas.

– Otro elemento básico es un ambiente satisfactorio. El ambiente laboral ya es distinto, ya no es la típica fábrica. Debe haber un ambiente en el cual las personas sientan que están cómodas, principalmente el sector más joven.

– Debe tener la percepción directa de que se siente cómodo en un entorno que corresponde a su visión de la realidad. Por eso ustedes ven que empresas de otros países tienen entornos abiertos, tienen, inclusive, lugares donde los trabajadores pueden realizar actividades lúdicas, de esparcimiento. Tienen una serie de mecánicas que ayudan a que esa nueva generación pueda ser más eficiente y productiva.

– Ratificamos que sin productividad no hay empresa. El mundo de hoy no puede existir si no existe productividad. Eso implica que tengamos que revisar los costos.

– Cómo opera una empresa, cuáles son sus costos y cómo podemos adaptar esos costos de tal manera que no afecte sus resultados. Eso es fundamental. Lo era antes, lo es hoy y va a ser mucho más firme en el futuro.

– Este es un elemento que no se puede descartar. Eso significa que hay que hacer auditorías de procesos en forma permanente. Cuidado con la Dirección General de Ingresos (DGI), con la Caja de Seguro Social (CSS) y el Ministerio de Desarrollo Laboral (Mitradel).

– Hemos hecho un panel de simulación de estas auditorías para que las empresas tengan una referencia de qué es lo que puede ocurrir. Tenemos una auditoría paralela que le denominamos auditoría laboral, pero que en realidad va más allá de eso, para determinar si las empresas están preparadas para asumir la auditoría de la DGI, la CSSy del Mitradel.

– La Dirección General de Ingresos ha ido cambiando sus disposiciones. De hecho, a futuro va a venir una policía fiscal y para ello ha habido comunicación que va a derivar en un acuerdo con la Policía Fiscal de Italia, de tal forma que la DGI tendrá la capacidad punitiva de llegar a una empresa para hacer las inspecciones que correspondan.

– Esas son palabras gruesas, pero es una realidad. Además, va a haber modificaciones en la manera como se manejan contablemente los procesos.

– Nuestro ingreso o nuestro posible ingreso a la OCDE va a generar muchos más cambios para los cuales debemos estar preparados. El entorno de una situación financiera compleja, una situación fiscal un tanto comprometida, va a hacer que la DGI asumirá mecanismos mucho más directos en relación con la verificación del pago de los impuestos.

– Lo mismo ocurrirá con la Caja de Seguro Social que, como ustedes saben, reformó su ley y ha hecho que la institución le dé mayor seguimiento.

– Ese seguimiento de la DGI y la CSS va a tener una vinculación con el incremento de los mecanismos tecnológicos para cruzar información. Información que va a llegar a instituciones financieras, instituciones bancarias, etcétera, etcétera.

– Y, por supuesto, el Mitradel, que desde hace muchos años creó una Dirección General de Inspección, que hace que se verifique persistentemente el cumplimiento de la normativa laboral.

– El elemento fundamental dentro de esta ecuación es que la fuerza laboral debe ser eficaz y eficiente. Eficaz en el sentido de que cumpla con los objetivos que está planteando la empresa. La empresa siempre va a tener un objetivo de corto, mediano y largo plazo.

– Nuestro personal debe estar capacitado para lograr esos objetivos con eficacia y debe ser eficiente, es decir, el trabajo lo debe hacer con la calidad que exige el proceso. Y esto está conectado también con una obligación del trabajador, que es: realizar el trabajo con la intensidad necesaria.

– ¿Cómo podemos lograr eso en el entorno laboral? Es un tema que tenemos que resolver.

– ¿El salario es el gran motivador? Algunos expertos dicen que no, que no solamente el salario, porque un aumento de salario puede ser que se agote inmediatamente y, además, el concepto de salario es que está por debajo del concepto de remuneración.

– Tiene que haber un concepto mucho más amplio que estimule la productividad. Entonces, no solamente el salario es el factor fundamental de la motivación de un trabajador.

– Hay sucedáneos del salario, ahora que se usa esa expresión desde el punto de vista de la producción comestible, para hablar de sucedáneos del queso, hay cosas que no son salarios, pero entran en el marco de la remuneración, como el vale de alimentación, que tiene una serie de ventajas para el empleador.

– Las primas de producción, que hace mucho tiempo se establecieron como un mecanismo para estimular, sin que se convierta en costumbre; las bonificaciones, los aguinaldos y otra serie de mecanismos que se utilizan para estructurar la remuneración y los beneficios del trabajador, con un doble criterio: un salario como algo estable y elementos adicionales que permiten incentivar al trabajador que es eficiente y productivo.

– Y, por supuesto, la estructura de un salario emocional. Un salario emocional significa que se construya un ambiente adecuado para que el trabajador pueda desarrollar todas sus fuerzas y capacidades. Tiene que haber un plan de entrenamiento, eso es imprescindible para el desarrollo de las capacidades del trabajador.

– De hecho, cuando analizamos la realidad de Panamá, tenemos una situación compleja en cuanto a los entrenamientos y las capacitaciones que, al final, el porcentaje que se tiene en Panamá es un porcentaje que no es el adecuado en relación con los países con los cuales competimos, lo cual es un demérito porque impide que podamos competir con buen resultado.

– Estas son cosas que tenemos que tomar en cuenta. ¿Qué pasa si mi empresa está sobredimensionada? Esto es ya una situación límite. Al final podemos llegar a la terminación de las relaciones de trabajo.

– Nosotros tenemos que evaluar funciones. Hay que desarrollar encadenamiento, es decir, a raíz de la pandemia se hicieron múltiples estudios a nivel global, a veces se definía que había repetición de procesos y repetición de puestos.

– O sea, no había un estudio para definir que una persona podía desempeñar varias labores, sino que se habían segmentado demasiado las actividades, de tal forma que había varias personas que desarrollaban prácticamente las mismas funciones.

– ¿Qué ocurría? Estas personas devengaban un salario y no desarrollaban adecuadamente los objetivos de la empresa. Era mejor hacer encadenamiento para que una persona tuviera las facilidades o las condiciones, digo mejor, de desarrollar las mismas funciones con una mejor remuneración. Los encadenamientos son importantes.

– Nosotros tenemos que hacer una evaluación de cuáles son las funciones y adaptarlas necesariamente a los objetivos de la empresa. O sea, la empresa tiene que ser eficiente y tiene que generar ganancias, esa es la realidad. Si no obtiene ganancias, no es productiva, la empresa desaparece y nuevamente repito lo mismo.

– Para que esto ocurra tiene que contar con una nómina o planilla que sea verdaderamente relacionada con la realidad financiera de la empresa. De lo contrario, va a haber una situación de drenaje de recursos que no van a permitir que logremos los objetivos. En una situación grave, cuando se habla de optimización, hay una parte que se refiere a la terminación o finalización de las relaciones laborales.

– Esa finalización de las relaciones laborales está regulada, cuando hay una situación económica comprometida, está regulada por el Código de Trabajo. A través de lo que llamamos autorización de despido por razones económicas, entramos en un proceso mediante el cual el Ministerio de Trabajo evalúa la situación y puede definir que se debe terminar la relación de trabajo con los trabajadores, pagándoles la indemnización, a través de una secuencia que establece el Código en relación con la categoría de trabajadores.

– Es un proceso un poco tedioso y por eso se acompaña de una actuación directa para lograr esa terminación sin que el proceso concluya como naturalmente termina, con una resolución.

– Si nosotros afrontamos esto de una manera paralela, presentamos la solicitud y a la vez le proponemos a los trabajadores mutuos acuerdos, otra forma de terminación, puede ser que logremos el objetivo sin necesidad de que haya una decisión por parte del Ministerio de Trabajo, lo cual, evidentemente, es lo mejor.

– Esto requiere, obviamente, una revisión de la realidad de la planilla. Nosotros tenemos que evaluar funciones, tenemos que evaluar los objetivos de la empresa y tenemos que evaluar la calidad de la prestación del servicio de cada uno de los trabajadores.

– Porque nosotros tenemos que aumentar el nivel de productividad y de competitividad de las empresas en este mundo que es tan complejo y un mundo que, como ya mencioné, todos los días genera situaciones diferentes de todo punto de vista, por desarrollo tecnológico, desarrollo del proceso, nuevos descubrimientos, cambios en la mentalidad del consumidor, alteraciones que se dan en las ventajas comparativas que puede tener una empresa.

– La implementación de cualquier proceso que tiene que ver con el análisis del sobredimensionamiento debe estar acompañada por profesionales. Desde el punto de vista psicológico, a veces estos procesos inician desde adentro y eso está muy bien, pero a veces por esa relación permanente cotidiana dentro de lo que podríamos llamar un microcosmo, que en la empresa se pierde de vista otras cosas que los profesionales pueden atender, desde el punto de vista financiero, desde el punto de vista legal, desde el punto de vista organizacional.